Comment savoir à qui accorder sa confiance au travail

JOUR 1 – COMPRENDRE LA CONFIANCE AU TRAVAIL

1. Pourquoi est-il difficile de savoir à qui faire confiance ?
   • Les erreurs de jugement les plus fréquentes
   • Les limites de l’expérience et de l’ancienneté
   • Les coûts cachés d’une mauvaise délégation
   • Les conséquences de la sur-confiance et de la sous-confiance
2. Les fondements de la maturité professionnelle
   • Qu’est-ce que la maturité professionnelle ?
   • Pourquoi la compétence ne suffit pas
   • Les cinq niveaux de maturité
   • Le lien entre responsabilité, autonomie, pouvoir et confiance
3. Introduction aux 5 niveaux de confiance
   • Confiance d’exécution
   • Confiance organisationnelle
   • Confiance d’influence
   • Confiance stratégique
   • Confiance transformationnelle

Exercices : auto-évaluation, analyse de situations vécues, et diagnostic préliminaire.

JOUR 2 – LES 5 NIVEAUX DE CONFIANCE ET DE MATURITÉ PROFESSIONNELLE

1. Niveau 1 : Confiance d’exécution – Niveau de maturité 1 : Exécutant  
   • Que peut-on lui confier ?
   • Quels sont les risques ?
   • Quel encadrement est nécessaire ?
   • Quels comportements observer ?
2. Niveau 2 : Confiance organisationnelle – Niveau de maturité 2 : Organisationnel
   • Peut-on lui confier un résultat ?
   • Peut-il gérer son travail seul ?
   • Quels pouvoirs lui accorder ?
3. Niveau 3 : Confiance d’influence – Niveau de maturité 3 : Influenceur

• • Peut-il influencer positivement les autres ?
  • Peut-il coordonner des personnes ?
  • Peut-il représenter l’organisation ?

Exercices pratiques : identification du niveau de confiance, études de cas, discussions de groupe.

JOUR 3 – LES NIVEAUX AVANCÉS DE CONFIANCE

1. Niveau 4 : Confiance stratégique – Niveau de maturité 4 : Stratégique
   • Peut-on lui confier des décisions importantes ?
   • Peut-il gérer des ressources ?
   • Peut-il arbitrer des priorités ?
2. Niveau 5 : Confiance transformationnelle – Niveau de maturité 5 : Transformationnel
   • Peut-on lui confier des changements majeurs ?
   • Peut-il transformer une équipe ou une organisation ?
   • Peut-il préparer l’avenir ?
3. La matrice de délégation

Pour chaque niveau :

• Responsabilités possibles
• Pouvoirs appropriés
• Ressources nécessaires
• Risques associés
• Contrôles recommandés

Atelier majeur : cartographie des employés et gestionnaires de l’organisation selon les 5 niveaux.

JOUR 4 – DÉVELOPPER DES PERSONNES DIGNES DE CONFIANCE

Pourquoi certaines personnes progressent et d’autres stagnent ?

1. Les leviers du développement de la maturité professionnelle
   • Les responsabilités
   • Les pouvoirs
   • Les ressources
   • L’information
   • Les outils de contrôle
   • La rétroaction
2. Faire progresser un employé
   • De l’Exécutant à l’Organisationnel
   • De l’Organisationnel à l’Influenceur
   • De l’Influenceur au Stratégique
   • Du Stratégique au Transformationnel
3. Comment déléguer de façon sécuritaire
   • Ce qu’il faut confier
   • Ce qu’il faut retenir
   • Quand augmenter l’autonomie
   • Quand intervenir

Atelier final : construction d’un plan de développement de la maturité professionnelle pour son équipe.

Résultats attendus

Cette formation permettra aux participants de :

• Déléguer davantage avec confiance
• Réduire les erreurs de jugement
• Développer l’autonomie des employés
• Réduire la micro-gestion
• Mieux identifier les futurs leaders
• Augmenter la responsabilisation
• Améliorer la performance globale des équipes
• Réduire les risques liés aux décisions et à la délégation

Option 1 : Formation intensive

Une formation pratique de quatre jours permettant aux participants de comprendre comment la maturité professionnelle influence le niveau de confiance pouvant être accordé à une personne et comment utiliser cette information pour déléguer efficacement, réduire les risques et développer des équipes plus autonomes et responsables.

Option 2 : Formation avec diagnostic individuel

Cette formule comprend :

• Un diagnostic individuel de maturité professionnelle ;
• Une évaluation du niveau de confiance associé au participant ;
• La formation intensive de quatre jours ;
• Un plan de progression personnalisé ;
• Des outils pratiques pour accroître son autonomie, sa crédibilité et sa capacité à assumer davantage de responsabilités.

Option 3 : Programme de développement organisationnel

Cette formule s’adresse aux organisations qui souhaitent mettre en place une approche structurée leur permettant de mieux déterminer à qui confier quelles responsabilités et de développer des équipes plus fiables, autonomes et performantes.

Cette démarche vise notamment à améliorer :

• La qualité de la délégation ;
• La prise de décision ;
• La responsabilisation des employés ;
• L’identification des futurs leaders ;
• La confiance entre gestionnaires et employés ;
• La gestion des risques organisationnels ;
• La performance globale des équipes.

Cette approche peut inclure des diagnostics individuels et organisationnels, la cartographie des niveaux de maturité et de confiance au sein de l’organisation, des plans d’action, du mentorat, de l’accompagnement des gestionnaires ainsi qu’un soutien au déploiement de la démarche.